8 kuldreeglit keskastmejuhtide arendamiseks

Mis tüüpi juht sa oled?

Keskastme juhtkond on raskesti asustatav roll. See nõuab kõrgetasemelisi operatiivteadmisi ja oskust meeskondadega tõhusalt suhelda ja neid juhtida.

Need juhid on siiski suurenenud surve all, võib-olla seetõttu, et ettevõtted lõpetasid oma tegevuse 2008. aasta majanduslanguse ajal ja neil oli vähem juhte, kes seda koormust kannaksid.

Sellest tulenevalt peavad keskastmejuhid nüüd jälgima ettevõtte igapäevast tegevust ja tagama, et organisatsiooni visioon viiakse nõuetekohaselt ellu vastavalt selle eesmärkidele, täites samal ajal kõrgema juhtkonna nõudeid.



Ehkki te ei pruugi tunduda, nagu oleks teil aega oodata, kuni kandidaat saab oma rolli küpseks, kui tema nõudmisi arvestatakse, ei pruugi teie ettevõte olla võimeline (ei struktuurselt ega rahaliselt) tööle võtma täielikult väljakujunenud keskel juhid.



Kindlasti on tasuvam reklaamida seestpoolt kui tuua uus palk, kuid see tähendab peaaegu kindlasti, et nad vajavad arendamist, et nad saaksid oma oskusi laiendada ja saaksite tagada, et nad suudavad keerulistes olukordades hakkama saada ja edendada oma meeskonda veelgi rohkem saavutama.

Keskastmejuhtide arendamine

Kuidas saab keskastmejuhti arendada nii, et ta jõuaks sellele tasemele?

Pakkuda ametlikku koolitust

Teie ettevõttel peaks olema juba täielikult ellu viidud koolitus- ja arendusprogramm - üha rohkem ettevõtteid kogu Suurbritannias tunnistab nüüd teadus- ja arendustegevusse investeerimise tähtsust, nii et juhatused ja kõrgem juhtkond näevad selle rakendamiseks ette järjest enam võimalusi - kuid kui see nii ei ole, Kaaluge programmi rakendamist või investeerimist ühekordsetele koolituskursustele, mis on mõeldud juhi tutvustamiseks nende uude rolli.

kuidas olla diplomaatiline ja taktitundeline

Sihipärane õppimine on sageli kiireim ja tõhusam viis kandidaadi arendamiseks, seega on sise- või välisharidus, mis toimub enne kandidaadi ametikohale asumist või töökohas alustamist, eriti hea üldine ja mitmekesine valik uusi kohustusi, millega juht peab hakkama saama.

Andke neile tööriistad meeskonnaliikmete kaasamiseks



Töötajate kaasamine on ettevõtte edu oluline aspekt ja keskastmejuhtidel on oluline roll selle seose säilitamisel ja tugevdamisel.

Selleks vajavad nad ettevõttekultuuri kujundamisel kõrgema juhtkonna abi ja tuge, kuid palju sõltub neist ainult nemad. Näiteks töö, tulemuste ja meeskonna tulemuslikkuse läbipaistvus peab tulema valdavalt keskastmejuhtidelt, kes on rohkem seotud meeskonna tegevuse igapäevaste üksikasjadega - töötajad tunnevad end hiljem oma töökoha suhtes usalduse ja kindlusena koht ja roll organisatsioonis.

Keskendu suhtlusele

Suhtlus on oluline kõigis ärivaldkondades, seega on see oskus, milles kõigil, eriti keskastmejuhtidel, peab olema tugev roll. Nad peavad igapäevaselt suhtlema kõrgema juhtkonna ja oma otseste aruannetega, mis tähendab, et suhtlusahel läheb nii üles kui ka alla, kus nad istuvad . Just siin on infol kõige suurem potentsiaal kaduma minna, seega on koolituse ajal esmatähtis tagada, et keskastmejuhid teaksid, mida nad peaksid jagama ja kellega seda peaks jagama.

Nende pädevuste arendamine



Nagu varem märgitud, peab keskastmejuht suutma hakkama saada väga paljude erinevate kohustustega, seega ka nende tuleb arendada pädevusi .

Muudatuste juhtimine, vastupanu kindlakstegemine ja juhtimine ning tähtaegadest kinnipidamise tagamine on vaid mõned ülesanded, mida keskastme juhid peavad täitma. Paljudel juhtudel saavad nad areneda ainult asjakohaste kogemuste omandamise kaudu, nii et mõned ettevõtted võivad enne meeskonna juhtimiseks palumist anda neile suurema vastutuse ja volitused.

Kui tundub, et nad näevad vaeva ootuste raskuse all, peaks olema lihtne ülesandeid nende käest võtta.

hulknurk, millel on 6 külge ja 6 nurka

Ära oota tingimata liiga kiiresti liiga vara



Paljude kandidaatide jaoks on keskastmejuhiks saamine (võib-olla nooremast või palju kogenematust) proovikiviks. Kui nad pole oma võimetes ebatavaliselt kindlad, vajavad nad uues asendis oma jalgade leidmiseks aega ja nende kohene õnnestumiseks surve avaldamine ei aita.

kuidas oma enesehinnangut suurendada

Kui aasta pärast on vähe või pole üldse mingit märki, et nad oleksid oma rollidesse kasvama hakanud, võib juhtide arendamise käivitamiseks olla põhjust koolitusalgatusi intensiivistada ja muid tehnikaid tutvustada.



Tehke oma ootused selgeks

Keskmise juhtpositsiooni piirid ja konkreetsed kohustused võivad siiski olla ebaselged, seetõttu peab kõrgem juhtkond olema võimalikult täpselt määratletud selles osas, mida nad lühema ja pikaajalise perspektiivi jooksul ootavad keskastme juhtidelt.

Neil on peaaegu vaja koostada spetsifikatsioon neile, kes juba selles rollis on, näidates rolle ja vastutust erinevatel perioodidel, nii et keskastmejuhtidel oleks selge tööala, mida nad teavad, et nad peavad korraga katma.

Pange paika peamised tulemusnäitajad

Meeskondadel ja üksikisikutel peaksid olema peamised tulemusnäitajad, mis määravad, kas neil läheb hästi või mitte, ja keskastmejuhid ei tohiks olla erinevad. KPI-de määramine tõstab esile, milliseid valdkondi nende areng ja üldine töö vajavad parandamist ning aitavad neil lõpuks lühema aja jooksul paremini arenenud juhtideks saada. Nagu ülalpool märgitud, ei tule aga kellelgi kiirustamisest kasu - keskenduge pigem põhitõdede õigele mõistmisele, kui proovite enne indekseerimist joosta.

Kõndige kõndima

Lõpuks on oluline, et te harjutaksite seda, mida kuulutate. Üks lihtsamaid viise keskastmejuhil ennast arendada on uurida, kuidas vanemad, kogenumad juhid käituvad igapäevaselt erinevates olukordades ja erineva tasemega töötajate ümber.

Mõelge, mida võiksite oma lähenemisviisis paremaks muuta - teie halb käitumine võidakse kätte võtta ja viia läbi organisatsiooni erinevatel tasanditel. See võimaldab teil vanemjuhina tagada, et teie enda käitumine vastab teie positsioonile, kajastades seeläbi paremini ettevõtet ja ümbritsevaid.




Jätkake:
Pidev ametialane areng (CPD)
Projektijuhtimise oskused